Le changement fait aujourd’hui partie de notre quotidien. L’objectif n’est pas de réussir à conduire un changement précis mais à ancrer, durablement, dans l’organisation, une culture du changement c’est-à-dire la capacité de chacun à penser le changement au quotidien, à l’inclure dans sa façon de travailler. Le changement n’est donc plus conjoncturel mais structurel et implique ainsi l’agilité de l’organisation.

Il s’agit donc, en tant que Dirigeant, d’accueillir et de faire accueillir le changement avec bienveillance et sérénité, en en faisant une opportunité et un levier vers plus de communication, de bien-être, de reconnaissance et de performance.

 

changement VPRH

Alvin Toffler disait : « Le changement n’est pas seulement nécessaire à la vie, il est la vie. Et, par conséquent, vivre c’est s’adapter ».

Voici nos 10 tips pour transformer la crainte du changement en réussite :

  • Prenez le temps de préparer la conduite du changement (étapes, analyse des acteurs internes et externes, contraintes et menaces éventuelles, plan de communication…)
  • Dites-vous que le « Pourquoi ? » n’est pas négociable

Vous devez être garant du cap. Le pourquoi devra être toujours répété et expliqué. Le message doit être clair, cohérent et constant dans le temps.

Le « pourquoi » des modifications est un fil conducteur, il permet de donner du sens et d’accepter les contraintes réelles (ou vécues comme telles) par les collaborateurs.

  • N’oubliez pas de mettre en avant, dans votre communication, les bénéfices du changement au niveau collectif

Quels sont les objectifs visés ? Quelles sont les difficultés que l’on veut éviter, contourner ou effacer (que fuit-on en réalité) ?

L’analyse préalable que vous devez faire est celle de la balance entre les enjeux positifs et les enjeux négatifs du changement à opérer.

Cette analyse vous permettra ainsi d’insister sur les bénéfices du changement pour la performance de l’organisation voire même, sa pérennité.

  • Travailler en mode collaboratif sur le « Comment ? »

Le pourquoi est de votre ressort mais afin que l’appropriation par chacun soit un levier de réussite, il est indispensable d’associer les collaborateurs à la construction du plan d’actions nécessaire à l’atteinte des objectifs (en y désignant les contributions de chacun).

  • Donnez la parole à vos collaborateurs

Cette prise de parole se fera soit par le biais de réunions collectives, soit, si cela était nécessaire (cas particulier soit au regard du poste occupé, soit au regard de l’attitude observée), en entretien individuel.

La parole doit être libérée car la résistance passive sera un frein important à la réussite du changement (d’autant plus qu’elle n’aura pas été identifiée et donc traitée en amont).

Ces entretiens vous permettront également d’adapter votre communication et la teneur de vos messages. En effet, la résistance est souvent due, aux « erreurs » de communication.

  • Identifiez les acteurs du changement et leurs motivations

Il s’agit ici de « classer » les collaborateurs par catégorie en sachant sur qui vous appuyer et quelle attitude adopter avec chacun pour le conduire à être moteur ou, a minima, à passer du statut de résistant actif à celui de suiveur.

Il conviendra également de détecter le pouvoir (organisationnel, personnel, managérial…) de chacun et des impacts que celui-ci peut avoir sur votre projet (au regard de son attitude face à celui-ci).

Nous sommes là devant une illustration parfaite de la nécessaire adaptation managériale (management situationnel).

  • Dans le même ordre d’idée : identifiez les opposants et les leaders

    Il s’agit :

  • D’analyser la corrélation entre le leadership de la personne et son intérêt personnel face au changement ;
  • D’en déduire quelle position aura la personne lors du changement, à quel type de profil elle appartiendra (« les neutres/suiveurs », « les opposants – passifs ou actifs –  », « les positifs », « les meneurs ») ;
  • D’adapter votre comportement et de répartir les rôles en conséquence.
  • Créez des intérêts positifs

Il s’agit de rendre les forces motrices supérieures aux forces de résistance. L’objectif est de faire basculer la majorité des personnes vers le changement en valorisant les personnes ouvertes au changement, en diminuant le leadership des opposants… Les qualités de leader du Manager seront ici un facteur clé de réussite.

  • Définissez un plan de communication interne et un plan de communication externe

Ces plans de communication définiront les cibles (ensemble des parties prenantes), et les objectifs des messages à délivrer (pour chacune desdites cibles), les supports, le calendrier, l’identification des points de vigilance.

La communication interne sera adaptée à votre taille d’organisation, à la culture de l’entreprise, aux éléments de contexte mais aussi aux profils des collaborateurs.

  • En conclusion, PRÉPAREZ-VOUS, COMMUNIQUEZ et PARTAGEZ !

Prendre le temps de se préparer, d’expliquer, d’identifier les problèmes et les solutions en mode collaboratif, développer la solidarité, unir les équipes, mettre en valeur, valoriser et capitaliser sur ce qui fonctionne dans ce changement.

 

Vous l’aurez compris, la clé de la réussite est entre les mains de vos collaborateurs, de leur appropriation du changement et de ses effets bénéfiques pour l’avenir, de leur motivation et du fait qu’ils se sentent investis dans ce projet !

Vos qualités de communicant sont essentielles pour les entraîner derrière vous car le changement durable (non le simple changement de façade) ne se décrète pas !

Il exige de la méthode, de l’agilité et du leadership ! À vous de jouer…